Darbuotojų sauga ir sveikata

VDI vizija – NULIS mirčių darbe

2022 m. balandį Valstybinė darbo inspekcija (VDI) vykdė kampaniją VIZIJA NULIS, kuria siekė atkreipti dėmesį į augantį žūčių skaičių darbe. Mėnesį trukusi kampanija buvo skirta paminėti balandžio 28-ąją – Pasaulinę darbuotojų saugos ir sveikatos dieną. Įvairių informacinių pranešimų, radijo laidų ir nuotolinių seminarų tikslas – paskatinti darbdavius ir darbuotojus labiau susitelkti įgyvendinant saugaus darbo kultūros idėją bei dar labiau atkreipti visuomenės dėmesį į darbuotojų saugos ir sveikatos prevencijos svarbą bei žalą, kurią sukelia abejingumas pavojingoms darbo sąlygoms.

Nors kampanija baigėsi, bet žūčių ir sunkių sužalojimų statistika yra skelbiama nuolat ir iki šių metų galo bus atnaujinami infografikai su pagrindiniais duomenimis. Rugpjūčio 22 d. duomenimis, neįskaičiuojant žuvusiųjų per eismo įvykius, darbo metu jau įvyko 15 mirtinų nelaimingų atsitikimų, o sunkius sužalojimus patyrė net 78 darbuotojai. Dažniausi šiais metais – pasikartojantys mirtini įvykiai kertant ar genint medžius, neatsargiai dirbant aukštyje ir patyrus elektros srovės poveikį.

Jau turime užregistruotus ir du mirtinus nelaimingus atsitikimus dėl neatsargaus darbo aukštyje: abiem atvejais darbuotojai krito iš aukštai ir užsimušė statybvietėse. Ir tai – ne visa statistika. Net 5 iš 10 darbuotojų statybvietėse, kritę iš aukštai, susižalojo. Tokie atvejai aktualizuoja svarbą informuoti apie realius darbo aukštyje pavojus. Svarbu pastebėti, kad per pusantro vasaros mėnesio – liepą ir pusę rugpjūčio – įvyko keli su elektros srove susiję ir tragedija pasibaigę nelaimingi atsitikimai darbe: žuvo net 3 darbuotojai. Taigi VDI, norėdama atkreipti įmonių vadovų dėmesį, parengė atskirą pranešimą ir laišką, kurį išsiuntė savo socialiniams partneriams.

„Svarbu, kad visi atsakingi įmonės asmenys, nuo kurių pareigų vykdymo arba nevykdymo dažnai priklauso kitų darbuotojų sveikata ir gyvybė, padarytų viską, kad darbo vietose, kur susiduriama su elektros srovės pavojumi, būtų dirbama saugiai, t. y., būtų užtikrinama, kad darbdavio įgalioti asmenys, vadovaudamiesi darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančiais teisės aktais, užtikrintų nuolatinę vidinę darbų vykdymo, darbuotojų saugos ir sveikatos kontrolę“, – situaciją komentavo Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyriausioji darbo inspektorė Vesta Macė.

Nelaimių darbe žala

Žūtys, sunkūs sužalojimai, profesinės ligos – nelaimės darbe, kurios dažniausiai įvyksta nepakankamai įvertinus arba iš viso neįvertinus visų pavojų ir jų sukeliamos rizikos, brangiai kainuoja. Tai:

• darbuotojų ir jų artimųjų žmogiškosios netektys ir kančios;
• papildomos išlaidos pačioms įmonėms (laikino nedarbingumo, padidintos draudimo išlaidos, našumo sumažėjimas, darbuotojų kaita, darbuotojų motyvacija, konkurencingumas ir t. t.);
• didėjančios išlaidos sveikatos priežiūros sistemai.

Teisė į saugų darbą

Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įtvirtinta kiekvieno dirbančiojo teisė į tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas.

Dirbantysis turi žinoti, kad jis turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai. Darbdavys privalo užtikrinti, kad darbuotojai įsidarbindami ir darbo metu gautų visapusę informaciją apie darbuotojų saugos ir sveikatos organizavimą įmonėje, apie esančią ar galimą profesinę riziką, parengtas priemones rizikai šalinti ar išvengti.

Saugodami gyvybę darbe veikime drauge!

Už saugą ir sveikatą pirmiausia atsakinga įmonės vadovybė. Būtent įmonės vadovas apibrėžia bei formuoja įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos politiką, organizuoja jos įgyvendinimą.

Tačiau veiksmingiausių rezultatų užtikrinant saugias ir sveikatai nekenksmingas sąlygas pasiekiama, jei įmonės vadovybė aktyviai bendradarbiauja su savo darbuotojais ir jų atstovais. Socialinė partnerystė, užtikrinant saugias darbo vietas, yra svarbiausia.

Jokios kompensacijos už blogas darbo sąlygas nėra saugaus darbo kultūros dalis – darbuotojo sveikata nėra prekė ir negali būti perkama. Privalu dirbti saugiomis ir sveikomis sąlygomis visur ir visada.

Konsultacija dėl psichologinio smurto darbe siekiant padėti aiškiai ir tiksliai suprasti galimas psichologinio smurto formas, atpažinti jo požymius bei žinoti teisinės gynybos būdus

Kas yra psichologinis smurtas?

Nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose ar jų taikymo praktikoje nėra apibrėžta psichologinio smurto darbe sąvoka. Nesant psichologinio smurto darbe sąvokos apibrėžimo, atsakingų asmenų atžvilgiu yra sudėtinga taikyti atsakomybę – iš esmės ji galima tik dėl psichologinio smurto pasekmių: neteisėto atleidimo, nepagristo nušalinimo nuo darbo, darbo sąlygų pakeitimo ir kt. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 str. pakeitimai, kurie numato smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinio smurto, smurto ir priekabiavimo dėl lyties (smurto ir priekabiavimo nukreipto prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą) draudimą.

Kasdieniame gyvenime dažniausia susiduriama su psichologiniu smurtu, kuris pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką). Priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti fiziniu, psichologiniu ir (ar) seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai) ir nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu.

Kalbant apie psichologinį smurtą, neretai girdimas / naudojamas žodis mobingas. Mokslinėje literatūroje mobingas apibūdinamas kaip ilgalaikis, sistemingas psichologinis teroras darbe, kurį dažniausiai taiko grupė vienam asmeniui, siekdama pažeminti, išstumti iš organizacijos. Mobingas – tai ne vienkartinis konfliktas, priešiškas elgesys yra tęstinis, dažniausiai nukreiptas į vieną asmenį, kartais į asmenų grupę. Šiuo elgesiu siekiama pakenkti, nugalinti ir priversti pa(si)šalinti iš organizacijos.

Darbo aplinkoje priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti bet kurioje darbo vietoje ir gali paveikti bet kurios grandies darbuotoją, neatsižvelgiant į įmonės dydį, veiklos sritį ar darbo santykių formą, tačiau tam tikruose sektoriuose patirti psichosocialinį smurtą gali kilti žymiai didesnis pavojus, ypač viešojo sektoriaus (sveikatos priežiūros, socialinės globos, švietimo, savivaldos) bei privataus sektoriaus (viešojo maitinimo, mažmeninės prekybos, transporto ir kt.) įmonėse / įstaigose / organizacijose. Taikomą psichologinį smurtą sunkiau atpažinti, kadangi jis gali būti išreikštas: tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“). Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobiliuosius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu. Paminėtina, kad psichologinis smurtas gali turėti verbalinę ir (ar) neverbalinę (per balso intonaciją, veido išraišką, mimiką, gestus, kūno kalbą ir kt.) išraišką.

Dažniausiai psichologinis smurtas darbe pasireiškia kaip (sąrašas nebaigtinis):

• grasinimai (pvz., atleisti iš darbo, bloginti darbo sąlygas sudarant darbo grafikus ir kt.);
• pasiekimų nuvertinimas (pvz., kritika darbuotojui dėl atliktų užduočių jį žeminant, siekiant įžeisti ir kt.);
• šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas. Šmeižtu dažnai siekiama apkaltinti kitą asmenį nebūtais dalykais ir kt.);
• pasikartojančios neigiamos pastabos (pvz., nemalonūs skirtingo turinio komentarai ir kt.);
• ignoravimas (pvz., izoliavimas, atribojimas nuo kolektyvo ir bendrų veiklų, nesidalinimas informacija ir kt.);
• manipuliavimas (pvz., darbuotojui nustatomas neadekvatus darbo krūvis, manipuliavimas darbo užmokesčiu, keliami neįgyvendinami reikalavimai ir kt.);
• nepagrįsta kritika (pvz., destruktyvi kritika darbuotojui dėl atliktų užduočių jį žeminant, siekiant įžeisti ir kt.);
• sarkazmas (pvz., piktas pašiepimas, kandi ironija ir kt.); 
• noras išjuokti (pvz., darbuotojo ar darbuotojų grupės elgesys, kai kolektyvo pajuokai yra pateikiamos asmeninės ir profesinės kito asmens savybės, laidomos pašaipios pastabos apie darbuotoją ar asociatyvūs juokai, sukuriama priešiška ir neetiška aplinka, kurioje darbuotojas jaučiasi užgauliojamas, žeminamas ir kt.);
• riksmai (pvz., bendravimas pakeltu tonu, nevaldomos emocijos ir kt.);
• viešas žeminimas (pvz., žeminantys komentarai darbuotojo atžvilgiu, darbuotojo sumenkinimas, panieka ir kt.).

Darbdavio ir darbuotojų pareigos

Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnis). Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Ši pareiga itin svarbi, kadangi psichologinis smurtas darbe vertintinas kaip vienas iš psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio santykių ir (ar) santykių su darbdaviu ir (ar) trečiaisiais asmenimis kelia darbuotojui stresą darbe (Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų 2. 1. punktas).

Darbo santykiuose darbuotojas yra laikomas silpnesniąja šalimi, tačiau nepamiršti vykdyti savo pareigas privalo ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas. Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 33 straipsnis nustato kiekvieno darbuotojo pareigą vykdyti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų reikalavimus ir darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, su kuriais jie supažindinti ir apmokyti juos vykdyti, ir kaip galima labiau rūpintis savo ir kitų darbuotojų sauga ir sveikata, remiantis savo žiniomis ir vadovaujantis padalinio vadovo, darbdaviui atstovaujančio asmens duotais nurodymais.

Kas nėra laikoma psichologiniu smurtu?

Esminis psichologinio smurto ir konflikto darbe skiriamasis požymis – prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką. Psichologinio smurto darbe atpažinimas priklauso nuo subjektyvaus darbuotojo ar vadovo aplinkos suvokimo, todėl gali pasitaikyti situacijų kai (sąrašas nebaigtinis):

• kai darbuotojas dėl savo turimo išsilavinimo, įgytų kompetencijų ar kitų aplinkybių gali klaidingai įžvelgti psichologinį smurtą, pvz., darbuotojas gali nežinoti teisės aktų reikalavimų, kurių privalo laikytis, tinkamai nėra susipažinęs su įmonės, įstaigos ar organizacijos vidaus (norminiais) teisės aktais ir pan.;
• kai vyksta darbuotojų veiklos vertinimas, darbuotojui gali būti įvardijami jo atliekamo darbo trūkumai ir privalumai, išreiškiamos pastabos. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo 3 dalykines savybes, darbo rezultatus todėl reikia atskirti pagrįstą darbdavio vertinimą (darbinę kritiką), ir vertinti ar konkrečiu atveju tokia kritika nėra išreiškiama žeminančiai, pašaipiai;
• darbdavys gali tikrinti, ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.). Darbdavio reiklumas darbuotojui bendrai nėra laikytinas psichologiniu smurtu, tačiau nepagrįstai padidintas reiklumas tik vieno darbuotojo atžvilgiu gali būti traktuojamas psichologiniu smurtu;
• tarp darbdavio ir darbuotojo kilę nesusipratimai / diskusijos / nuomonių nesutapimai savaime negali būti vertinami kaip psichologinis smurtas. Visais atvejais, tiek darbuotojai, tiek ir darbdaviai, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų.

Kaip įrodyti psichologinį smurtą?

Teisinė atsakomybė dėl psichologinio smurto darbo aplinkoje gali kilti bei žalą gali tekti atlyginti ne tik agresyvius veiksmus organizuojantiems, bet ir juose dalyvaujantiems darbuotojams, tretiesiems asmenims, taip pat darbdaviams, jų įgaliotiems asmenims, kurie neįgyvendina Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnyje įtvirtintų pareigų imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems tokį smurtą, suteikti. Tiek pasikartojantys, tiek ir vienkartiniai veiksmai gali būti pripažįstami prieštaraujančiais Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatoms, jeigu jie atitinka Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnyje minimus požymius – yra priešiški, neetiški, žeminantys, agresyvūs, užgaulūs ar įžeidžiantys ir jais kėsinamasi į bent vieno darbuotojo orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.

Pažymėtina, kad kilus ginčui, abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius / paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes. Dažniausia skundai dėl psichologinio smurto grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus:

• dokumentus (pvz., psichologų / psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos ir kt.);
• išsaugoti SMS žinutes;
• išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el. paštą;
• turimas nuotraukas;
• vaizdo ar garso įrašus;
• liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir kt.

Tam tikrais atvejais psichologinis smurtas gali tęstis net ir nutraukus darbo santykius, kai apie psichologinio smurto auką skleidžiama tikrovės neatitinkanti informacija potencialiems ar net naujiems esamiems darbdaviams.

Kaip ginti pažeistas teises?

Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių – problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto problemas įmonės / įstaigos / organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra asmenims, patyrusiems horizontalų smurtą (smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai), būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims, patyrusiems vertikalų smurtą (smurtauja tiesioginis vadovas), būtina kreiptis į įmonės / įstaigos / organizacijos vadovą. Patyrusiesiems smurtą darbe reikia nebijoti prašyti pagalbos, kreiptis į darbuotojų atstovus, darbo tarybas, profesines sąjungas.

Antra, nepavykus išspręsti psichologinio smurto problemų įmonės / įstaigos / organizacijos viduje, psichologinio smurto auka gali kreiptis į:

• Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją (toliau – VDI) su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;
• Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir pan.
• Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą, siekiant gauti Pranešėjo statusą.

Neblaivaus darbo pavojai ir rizikos

NEBLAIVUMAS DARBE – KOKIE PADARINIAI? ATMINTINĖ DARBUOTOJUI

Neblaivumas darbe – viena iš didžiausių grėsmių įvykti nelaimingiems atsitikimams. Sulėtėja reakcija, neblaivaus darbuotojo elgesys dažnai būna neadekvatus, neįvertinama situacija bei pavojus savo ir kitų gyvybei. Valstybinės darbo inspekcijos specialistai parengė atmintinę darbuotojui apie neblaivumo darbe padarinius – kaip jie turėtų būti nušalinti nuo darbo.

AR AŠ GALIU Į DARBĄ ATEITI BŪDAMAS NEBLAIVUS?
Ne. Jūs privalote laikytis darbovietėje nustatytos tvarkos. Tačiau, jei Jūs atėjote į darbą būdamas neblaivus ar alkoholį vartojote darbo vietoje, kurioje privalote atlikti darbines pareigas, ar darbo metu (kai privalote atlikti darbines pareigas), darbdavį atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo privalo Jus (darbuotoją) nušalinti nuo darbo, neleisdamas dirbti ir nemokėdamas Jums darbo užmokesčio. Nušalinimo terminui pasibaigus, Jūs turite būti grąžintas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį (Darbo kodekso 49 ir 58 straipsniai).

KOKIOMS APLINKYBĖMS ESANT DARBDAVYS GALI TIKRINTI JŪSŲ NEBLAIVUMĄ?
Požymiai, kuriems esant galima įtarti, kad asmuo yra neblaivus – iš burnos sklindantis alkoholio kvapas, neadekvati elgsena, nerišli kalba, nekoordinuoti judesiai, nestabili laikysena ir pan.

KOKIOMIS PRIEMONĖMIS DARBDAVYS GALI NUSTATYTI JŪSŲ NEBLAIVUMĄ DARBO VIETOJE?
Darbuotojų neblaivumą nustato darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, tikrinimui naudodami metrologiškai patikrintas specialiąsias technines priemones. Kai darbdavys ar jo įgaliotas asmuo atlikti darbuotojo tikrinimo neturi galimybės arba to padaryti objektyviai neįmanoma, darbuotojo neblaivumas nustatomas siunčiant darbuotoją atlikti medicininės apžiūros. Darbuotojų neblaivumo ir apsvaigimo nustatymą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2006 m. gegužės 12 d. nutarimas Nr. 452 „Dėl Transporto priemones vairuojančių ir kitų asmenų neblaivumo ar apsvaigimo nustatymo taisyklių patvirtinimo ir leidžiamos etilo alkoholio koncentracijos darbo metu nustatymo“.

KAIP DOKUMENTUOTAI ĮFORMINTŲ JŪSŲ NUŠALINIMĄ NUO DARBO?
Esant pagrįstam įtarimui, kad Jūs neblaivus ar apsvaigęs nuo psichiką veikiančių medžiagų, darbdavį atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo turės Jus nedelsiant nušalinti nuo darbo. Paprastai nušalinimas įforminamas Nušalinimo nuo darbo dėl neblaivumo apsvaigimo nuo psichiką veikiančių medžiagų aktu (toliau – Nušalinimo aktas).

AR JŪS TURĖTUMĖTE RAŠYTI PAAIŠKINIMĄ DĖL JUMS PATEIKTŲ ĮTARIMŲ DĖL NEBLAIVUMO?
Taip.

AR JŪS GALITE ATSISAKYTI PATEIKTI PAAIŠKINIMĄ?
Tokiu atveju darbdavys apie tai pažymi Nušalinimo akte.

AR DARBDAVYS PRIVALĖTŲ JUS SUPAŽINDINTI SU NUŠALINIMO AKTU?
Taip, supažindinti būtina. Jei Jus nušalintų nuo darbo dėl neblaivumo, Jums susipažinus su Nušalinimo aktu turi būti siūloma jame pasirašyti, nurodant apie savo sutikimą ar nesutikimą su šiuo nušalinimu.

AR JŪS GALĖTUMĖTE NESUTIKTI SU PATEIKTAIS ĮTARIMAIS?
Galite, tačiau tada Jūs turėtumėte įrodyti, kad esate blaivus. Jeigu atsisakote tikrintis arba medicininės apžiūros ar nesutinkate su tikrinimo ar medicininės apžiūros, atliktos darbdavio siuntimu, rezultatais, Jūs ne vėliau kaip per valandą po atsisakymo tikrintis ar medicininės apžiūros arba po atlikto tikrinimo ar medicininės apžiūros, galite pats kreiptis į asmens sveikatos priežiūros įstaigą, prašydamas atlikti medicininę apžiūrą savo lėšomis.

AR NUŠALINIMO NUO DARBO ATVEJU JUS Į ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGĄ TURĖTŲ PRISTATYTI ĮMONĖS VADOVO ĮGALIOTAS ASMUO, AR JŪS PRIVALĖTUMĖTE TAI PADARYTI PATS?
Darbuotoją medicininei apžiūrai atlikti į asmens sveikatos priežiūros įstaigą pristato darbdavys pats ar jo įgaliotas asmuo.

JEIGU JŪS ATSISAKYTUMĖTE IŠEITI IŠ DARBO ARBA VYKTI Į ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGĄ ATLIKTI MEDICININĖS APŽIŪROS? KAIP BŪTŲ ELGIAMASI TOKIU ATVEJU?
Tada darbdavys turės kreiptis į įmonės saugos tarnybą ar saugos padalinį, o jei įmonėje tokios tarnybos ar padalinio nėra – į policijos pareigūnus, neatsižvelgiant į tai, ar Jūs elgiatės agresyviai, ar ne. Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys, neturėdamas medicinos specialistų išvados, patvirtinančios darbuotojo neblaivumą, turi teisę darbuotojo neblaivumo faktą įrodinėti kitų darbuotojų paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, apžiūrų protokolais, ekspertų išvadomis, nuotraukomis, vaizdo ir garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų, ir kitomis įrodinėjimo priemonėmis. Konstatuoti neblaivumo faktą galima tik tada, kai tokiai išvadai padaryti pakanka turimų įrodymų.

AR JŪS GALĖTUMĖTE BŪTI NUBAUSTAS PINIGINE BAUDA UŽ NEBLAIVUMĄ DARBE?
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių, psichotropinių ar kitų psichiką veikiančių medžiagų darbuotojo buvimas darbo vietoje, juridinių asmenų patalpose ar teritorijoje darbo metu arba pasibaigus darbo laikui, taip pat darbuotojo vengimas pasitikrinti dėl neblaivumo ar apsvaigimo užtraukia baudą darbuotojui nuo 30 iki 90 eurų (Administracinių nusižengimų kodekso 98 straipsnio 1 dalis).

PRIMENAME!

Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas. Pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas, laikomas šiurkščiu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu (Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 2 punktas). Padarius darbuotojui šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės. (Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Bus privalu atlyginti visą žalą. Darbuotojas privalo atlyginti visą žalą, kai žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo (Darbo kodekso 154 straipsnio 3 punktas). SIŪLOME JUMS, pastebėjus kitą neblaivų darbuotoją, nedelsiant apie tai pranešti įmonės ar padalinio vadovui, o, esant reikalui, imtis priemonių užkirsti kelią galimai nelaimei.

Europos saugių darbo vietų kampanija 2020–2022 m.   (2022-10-26)

Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos 2022 metais dalyvauja ES Vyresniųjų darbo inspektorių komiteto 2022 m. raumenų ir kaulų sistemos sutrikimų prevencijos kampanija „Saugiose darbo vietose mažesnis krūvis“.

ES šalyse yra vykdoma pirmoji bendra Europos darbuotojų saugos ir sveikatos agentūros (toliau – OSHA) ir Vyresniųjų darbo inspektorių komiteto (toliau – SLIC) 2020 m. – 2022 m. kampanija, skirta raumenų ir kaulų sistemos sutrikimų prevencijos skatinimui. SLIC 2017 m. įsteigė darbo grupę, pavadintą Darbo grupe atsirandančios rizikos darbuotojų saugai ir sveikatai klausimais (toliau – SLIC EMEX).  SLIC EMEX 2020 m. – 2022 m. darbo grupės tikslas – spręsti klausimus, susijusius su raumenų ir kaulų sistemos sutrikimais. Visose ES šalyse 2022 m. kovo 15 d. – birželio 31 d. bus atliekami įmonių patikrinimai naudojant bendrą visoms šalims inspektavimo klausimyną. Patikrinimai bus atliekami šių ekonominių veiklų (pagal ekonominių veiklos rūšių klasifikatorių EVRK2) įmonėse: sveikatos apsauga ir socialinės paslaugos (EVR 86-88), sandėliavimo ir pašto (kurjerių) veikla (EVR 52-53), maisto produktų gamyba (EVR 10), kirpyklos (EVR 96.02), statyba  (EVR 41- 43).

Du trečdalius profesinių ligų Lietuvoje sudaro  kaulų ir raumenų sutrikimai – kaip užkirsti tam kelią?

2022 m. spalio 26 d. konferencijos  „Saugiose darbo vietose mažesnis krūvis“ pranešimai:

Europos 2020–2022 m. saugių darbo vietų kampanijos „Saugiose darbo vietose mažesnis krūvis“ prioritetai
Nerita Šot, EU-OSHA Lietuvos ryšių punkto koordinatorė, VDI  Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyriausioji specialistė
2022 m. Europos Vyresniųjų darbo inspektorių komiteto inspektavimo kampanijos dėl kaulų ir raumenų sistemos sutrikimų prevencijos pirmosios išvados
Rita Zubkevičiūtė, VDI  Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyriausioji darbo inspektorė
Rizikos vertinimo ir valdymo priemonės, susijusios su kaulų ir raumenų sistemos sutrikimų prevencija 
Jūratė Tamašauskaitė, Higienos instituto, Profesinės sveikatos centro, Profesinės sveikatos tyrimų skyriaus vyriausioji specialistė
Laimėjusio EU-OSHA geros praktikos apdovanojimus pavyzdžio „Darbuotojų ergonomikos mokymai“ iš Lietuvos pristatymas
Mantas Šereiva, UAB „VONIN LITHUANIA“ DSST specialistas

• EU-OSHA geros praktikos bukletas (anglų k.)
• Raumenų ir kaulų sistemos sutrikimų prevencija taikant darbuotojų saugos ir sveikatos (DSS) užtikrinimo procedūras
• Priemonių plano lentelė
• Apžvalga – SLIC Campaign MSD 2022 (LT)
• Klausimynas – SLIC Campaign MSD 2022 (LT)
• Kampanijos vadovas – SLIC Campaign MSD 2022 (LT)

 

• Ergonomikos specialistė pataria kaip išvengti skausmų darbo vietoje: net 64 proc. žmonių skundžiasi nugaros skausmais
• Per metus profesinių ligų sumažėjo penktadaliu, tačiau daugiau nei 60 proc. jų – kaulų ir raumenų sistemos sutrikimai
• Pokalbių pradžios scenarijai diskusijoms darbo vietoje apie raumenų ir kaulų sistemos sutrikimus
• Kūno ir pavojų žymėjimas siekiant užkirsti kelią raumenų ir kaulų sistemos sutrikimams
• Didėjanti rizika darbe: stresas ir kaulų-raumenų sistemos sutrikimai kankina daugiau nei pusę darbuotojų Europoje
• Specialistai ragina netylėti: trys iš penkių darbuotojų skundžiasi raumenų ir kaulų sistemos sutrikimais

Kampanijos vadovas

Kampanijos svetainė

Kontaktinis asmuo: Nerita Šot, Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyriausioji specialistė / EU-OSHA ryšių punkto koordinatorė, tel. 8 616 55 899, el. paštas nerita.sot@vdi.lt

VDI ir Trakų rajono savivaldybės Darbuotojų saugos ir sveikatos specialistas Gintautas Paltanavičius

Įmonių, įstaigų ir gyventojų dėmesiui!

Trakų rajono savivaldybės darbuotojų saugos ir sveikatos specialistas Gintautas Paltanavičius konsultuoja ir teikia visą informaciją apie darbuotojų saugos ir sveikatos norminius teisės aktus ir jų vykdymą.

Konsultuojama ir informuojama kiekvieną dieną nuo 8 iki 12 val., telefonu nr. +370 698 04 030,  el. paštu gintautas.paltanavicius@trakai.lt